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    為什么第四季度做戰略目標規劃及績效薪酬激勵

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    摘要:如何制定科學合理的薪酬機制促進目標達成? 如何將目標與干部員工薪酬相掛鉤? 如何制定解放老板、激發員工動力的長效機制? 2020年戰略薪酬如何設計規劃?... [查看詳細]

    企業為什么必須在第四季度做好全年戰略目標規劃及績效薪酬激勵機制?

    如何制定科學合理的薪酬機制促進目標達成?
    如何將目標與干部員工薪酬相掛鉤?
    如何制定解放老板、激發員工動力的長效機制?
    2020年戰略薪酬如何設計規劃?

    無數企業都在抱怨市場不景氣,誰又搶走了自己的客戶,奪走了自己的員工……
    卻很少反?。?br style="box-sizing: border-box; max-width: 100%;" />     過去的產品是否還能滿足客戶當下的需求?
        過去的激勵機制是否還能激勵當下的團隊?
        過去的溝通方式是否還能適應當下的環境?
    世界變化太快,你不變,別人就會變! 如何應對市場的不斷變化?

    近幾年來,中小企業老板總面臨“招人難,留人難,薪酬分配難”等狀況,管理員工陷入一個困境,慢慢形成“你做多少事,我給你多少錢”的誤區,員工潛意識則是“你給我多少錢,我幫你做多少事”無法讓員工和公司統一立場,長此以往不僅是人員流失率大,還會耗費公司的財力,和老板的精力! 
    ●如何讓員工跟老板統一立場? 
    ●讓員工自動自發為自己干? 
    ●如何破解這些困難? 

    很多人有這樣一個誤區,覺得薪水給的更高,員工就會更努力地工作?
    很多民營企業想要把企業效益搞好,就給員工漲工資,希望他們努力工作。結果發現工資雖然漲了,目的卻沒達到。  這是為什么呢?

     

    1、薪酬首先解決的不是激勵問題,而是公平問題
    2、漲工資如果不與目標掛鉤不會帶來激勵的效用
     如何設計科學合理的激勵性薪酬?

    1、薪酬首先解決的不是激勵問題,而是公平問題
    2、漲工資如果不與目標掛鉤不會帶來激勵的效用
     如何設計科學合理的激勵性薪酬?

    【加薪前先想想】
    1、是認同員工的過去,還是為了獎勵員工的未來;
    2、是在增加管理成本,還是投資上的增值;
    3、是獎勵了一個人,還是鼓勵或打擊了一群人;
    4、是留住這個人,還是影響了他的心;
    5、他會感謝你的認可,還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入;
    6、下次加薪會在什么時候、以什么樣的方式?

     

    你在組織年終的業績沖刺,
    員工卻在盤算著回家過年。
    你在思考明年公司的發展,
    員工卻考慮換個公司發展。
    你為員工準備的年終聚餐,
    很可能成為一部分員工的散伙飯。 你天天愁著生意不好做,缺人才,缺渠道,缺客戶,缺資金,員工卻抱怨不斷,為什么?

     

    為什么年底年初是員工的離職高峰期?如何防止員工在春節前后離職?一個老員工,提出要加工資,不加就不干了,怎么辦?不加薪過不好這個年。年底加薪的方法有哪些?

     

    老板不是怕員工加薪,怕的是工資漲了業績利潤沒有漲!員工要想加工資,必須為企業創造更多的價值!

    華為為什么強大?
    因為她的財務管理是畢馬威的,客戶管理是埃森哲的,述職制度是微軟的,精密生產是豐田的。職業生涯規劃與薪酬體系、任職資格管理體系、集成的產品開發管理是IBM的。
    這背后花的咨詢培訓費不低于10億人民幣。
    反觀很多中小企業老板為什么做的那么累?
    因為缺少持續學習的習慣,沒有找對落地的導師!

     

    2019年終獎應該如何發?才能留住人才引爆員工,讓他暗下決心今年誓必盡全力協助公司發展?
    如何通過激勵機制讓員工在2020年為公司創造更大的利潤?……
    什么樣的機制能從人的本性深處激發員工動力,徹底把員工變成一伙人,如何做?
    具體策略、一切方法盡在《薪酬目標績效一體化解決方案》!




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    本文標題:《為什么第四季度做戰略目標規劃及績效薪酬激勵》
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