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    老板沒時間?管理不好員工?留不住人才?

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    標簽:薪酬績效一體化 廈門薪酬績效咨詢公司 漳州企業管理咨詢公司 薪酬績效咨詢公司 薪酬績效 HRD

    摘要:當前,中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象:老板忙,員工茫,團隊盲!企業里最大的業務員是老板,最忙的人也是老板,老板每天過著“5+2”、“白+黑”的生活,而員工卻像無... [查看詳細]

    老板沒時間?管理不好員工?留不住人才?

          當前,中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象:老板忙,員工茫,團隊盲!企業里最大的業務員是老板,最忙的人也是老板,老板每天過著“5+2”、“白+黑”的生活,而員工卻像無頭的蒼蠅不知該干什么,一直在等待指令,團隊沒有統一的奮斗目標和方向。

           針對這種現象,看看企業大佬如何說?

    王石:

    老板忙得脫不開身,害怕離開三天公司就亂,本質是自己管理有問題。

    李嘉誠:

          一個國家,皇帝忙,就代表將相無用;一個軍隊,將軍忙,就代表凝聚力不夠;一個公司,老板忙,就代表可用之人不多。

    比爾·蓋茨

         一個領袖如果整天很忙,就證明一件事,能力不足。

    喬布斯:

          一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,并不是說一個人可以干50個人的活,而是他可以影響到很多人,優秀的員工只要告訴他要做什么事要什么效果,他就會想辦法搞定。越是出色的人越善于在缺乏條件的狀態下把事情做到最好,越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。

    老板,不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。

          一個老板如果事無大小都親力親為,那他很難在戰略上有所作為,也很難透過現象看本質,他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。

    老板要扭轉經營的局面,首先要改變的就是人才管理思維,企業要有人,才談得上做好事。沒有優秀的員工,一切愿景,都是空談。

    老板也許會說,我也想要有人幫我,可是我沒人??!其實并不是招不到人,而是留不住人。

    你要反思企業的激勵機制,如果你是員工,你就拿著低工資、固定工資,你會像老板一樣拼命嗎?

    好的激勵機制可以讓企業自主運轉,讓員工自發工作,不需要老板事事操心。

    老板的格局和高度,決定了企業的未來。

    如此多的困惑,怎么解決?

          建議從企業管理機制方面突破,首先要建立好企業薪酬績效激勵機制,讓員工主動自發的工作!

    而薪酬設計要先從思維上進行突破

    1、公司要敢于給員工發高薪酬,因為這樣企業才有未來!

    • 工資是死的,人的創造力就死了;工資是彈性的,人的潛能就被發掘了。

    • 高工資養人,低工資趕人,死工資害人,高激勵助人。

    • 敢給員工發高薪酬的企業,成本其實是最低的;固定員工薪酬的企業,人力成本反而是最高的。

    • 高激勵、高績效應該是融合的關系,做到利益共同、平衡共贏,薪酬增長才可健康持續。

    老板忙、團隊盲、員工茫、只因你沒有運用這套薪酬績效機制!

    薪酬與績效必須融合,要掌握的10個真理:

    1. 能力不等于價值、考勤不能取代考核。

    2. 要想讓員工比過去更努力,不是發錢,而是要懂得分錢。

    3. 固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。

    4. 企業可以給員工安定,但一定不要助長他的安逸。

    5. 激勵到位,干活不累;浪費人效,人手很貴。

    6. 固定加薪,只會增加企業固定性成本。

    7. 員工固定薪資水平越高,創造力就會降到越低。

    8. 一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。

    9. 薪酬要實現短期化與中長期化的組合。

    10. 員工增收、企業添利,利益趨同、思維統一。

    老板忙、團隊盲、員工茫、只因你沒有運用這套薪酬績效機制!

    公司進行薪酬績效變革五大導向:

    1)大彈性、寬幅

          定量薪酬講求的是穩定,變量薪酬追求的是激勵。變量越大,彈性就越大,激勵性就越強。因此,金方略管理咨詢要求從原來的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于30%的部分用于寬帶激勵設計,通常比例鎖定在30-50%。

    2)高績效高薪酬

         企業不要擔心員工的收入高了,而是要致力于一手提高員工的收入,另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言,員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。員工創造的越多,獲得的回報就應該越高。多勞多得,才符合人性需求及市場規則。

    3)利益趨同

          在傳統模式之下,員工與老板的利益通常是矛盾的。

          員工工資屬于管理成本,工資水平走高人力成本就會上升,而企業利潤就會下降,因此,老板內心不太愿意增加員工工資。

    而金方略管理咨詢認為員工工資應該屬于資本,員工是來創造價值的,根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以,KSF模式的追求結果是:員工收入越高,企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同,思維才能統一,目標才能真正一致。

    4)激勵短期化

         激勵設計有兩種傾向,一是短期化,即月度;二是長期化,即三年以上。不過,任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在,何談美好的未來。所以,金方略管理咨詢倡導的就是先做好月度激勵,再擴展到年度及長期。

    5)管理者轉向為經營者:

        管理者做事,經營者做價值和結果。管理者管人,經營者要經營人。

        管理者為老板打工,經營者必須為自己干、團隊一起干。

    管理者只關注自己的收入,經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到,經營者的起點是先付出。KSF認為,管理者關心自己的收入卻在為別人干,經營者關心績效和結果但為自己干,企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者,貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

    總結:

    一家企業如果不談績效,結果會怎么樣?

    一家企業人效很低、浪費很大,績效憑什么會好?

    一家企業沒有充分挖掘員工的能量、潛能,又怎么能做出高績效?

    一家企業如果連分配機制都沒有做好,沿用老模式、土辦法,不求創新突破,怎么又可能帶著團隊達到更高的發展目標嗎?




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    本文標題:《老板沒時間?管理不好員工?留不住人才?》
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