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    企業管理咨詢+戰略規劃咨詢+股權激勵咨詢+薪酬績效咨詢+企業文化建設咨詢整套方案

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    4P戰略管理股權文化一體化咨詢方案

    基于戰略目標實效落地的績效考核薪酬激勵機制方案

    ?金方略企業管理咨詢公司?張老師?
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    標簽:薪酬管理體系,漳州企業管理咨詢公司,廈門薪酬績效咨詢公司,薪酬績效咨詢公司,薪酬績效一體化,薪酬績效,績效管理體系,績效考核,績效考核管理體系,績效考核方案,績效考核咨詢方案,績效考核管理方案,績效考核管理辦法

    摘要:項目最終目標1、在風險可控的基礎上,提升管理效率、管理質量,最大程度挖潛資源整合效能;2、人力資源管理體系建設與優化,更好的吸引人才、留住人才,提高人均勞效;3、通過... [查看詳細]

    基于戰略目標實效落地的績效考核薪酬激勵機制方案

     
    一、什么是驅動目標實效落地的績效考核薪酬激勵機制?
    基于企業戰略目標分解,將年度業務目標實效落地作為組織資源優化配置依據、績效考核薪酬激勵機制設計的重要輸入,將影響員工績效產出的崗位履職、薪酬激勵、績效管理等高關聯的管理制度整合、聯動閉環設計,將員工的關注點與企業的關注點有機的結合,從而驅動企業經營目標的有效落地。

     基于戰略目標實效落地的績效考核薪酬激勵機制方案

    二、公司經常存在的問題?
    公司戰略目標與績效考核管理相互脫節、與組織人力資源編制配置相互脫節;
    經營戰略目標完成與否是只與經營層有關,與其他員工沒有關系;
    績效考核成績大家都不錯,但公司業務目標并沒有達成;
    公司戰略目標是否達成或超額完成,與員工具體薪酬關聯不大;
    目標總是達不到預期,但運營成本一直在攀升;
     
    三、如何才能解決上述問題
    公司背景:天鳳公司企業是合易戰略合作伙伴遠東的核心供應商,并由遠東集團領導的推薦,合易開始接觸天鳳,這是一家快速成長中五金制品制造企業,為國內一流五金企業提供產品及服務;伴隨業務的快速發展,集團化管理、異地化管理、人力資源管理等提出新的挑戰,為了更好地支撐企業可持續健康發展,構建集團化的組織結構、績效考核薪酬激勵機制已迫在眉睫。經過診斷調研了解企業存在以下亟待解決的問題。
     
    四、核心問題界定
    1、集團架構下的人力資源管理體系建設不足
    2、績效考核管理的體系化、標準化及有效性不夠,支撐業務發展指標缺失;
    3、薪酬制度、福利制度體系化、標準化、規范化缺失 ,價值分配缺乏有效的評價體系支撐;
    4、集團各個部門職能與下屬企業部分管控職能界面不清晰,上下溝通效率不高。
     
    五、金方略管理咨詢的解決思路
    項目最終目標
    1、在風險可控的基礎上,提升管理效率、管理質量,最大程度挖潛資源整合效能;
    2、人力資源管理體系建設與優化,更好的吸引人才、留住人才,提高人均勞效;
    3、通過科學的績效管理體系建設,強化組織執行力、員工的責任擔當。

    核心解決邏輯思路
    1、從集團發展戰略目標澄清、解碼、分解入手,在了解集團管控模式的基礎之上,對集團組織結構、職能定位、母子公子職責分工界面重點梳理優化;
    2、其次,基于業務目標分解構建集團與各分子公司績效考核體系、同時結合企業文化倡導的核心價值觀,構建領導力素質模型以及領導力評價體系;
    3、構建與績效結果掛鉤的薪酬激勵體系,從崗位職責分析、崗位價值評估、 到動態薪酬結構設計,對標同行薪酬標準,針對關鍵核心崗位設計有吸引力的薪酬水平,為吸引人才、促進業務發展奠定基礎;
    4、集團化福利政策設計,統一標準、規范運作、變剛性支出為彈性支出、以保健為主向激勵導向為主。

    項目實施后的具體效果
    1、支撐戰略目標的集團化組織結構搭建,增強母子公司職責界面的清晰度,集權與分權適度,既考慮了戰略資源的統籌與管控,又兼顧管理的效率提升。
    2、建立基于業務發展目標績效管理體系,從組織績效、到個人績效,目標層層分解,員工的自我管理意識加強、工作效率、質量明顯改善;考核結果與績效工資掛鉤,干得好與不好,績效工資拉開差距。
    3、基于崗位價值與績效貢獻的薪酬體系建立。拉大關鍵崗位與非關鍵崗位的收入差距,為人才保留、吸引奠定基礎;薪酬結構設計優化,強化個人收益與組織績效捆綁理念,動態績效薪酬比例加大。薪酬晉級與績效結果、技術等級晉升掛溝,充分體現能績導向設計理念。



    本文標題:《基于戰略目標實效落地的績效考核薪酬激勵機制方案》
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